Talent Management Guide: Teil 5
Talente gewinnen
Basis für die Gewinnung, Entwicklung, Vervielfältigung und Bindung von Talenten ist ein unternehmensspezifisches Kompetenzmodell überfachlicher Anforderungen, das definiert, was im Hause als Talent gilt. Eine wichtige Voraussetzung dafür, später auf den Kandidatenmarkt zu gehen, ist es, zu klären, was man Kandidaten bieten und versprechen will, was zu einer „talent value proposition“ führt. Diese ist im Idealfall eingebettet in ein aussagefähiges „employer branding“ bzw. eine klare Positionierung des Unternehmens als Arbeitgebermarke.
Um Talente auf dem externen Markt einigermaßen ökonomisch zu gewinnen, ist es sinnvoll, externe Talent Pools, z.B. eine Hochschule, zu identifizieren und zu pflegen. Ziel dabei ist, im Falle eines Falles auf eine „vorausgelesene“ Gruppe von Kandidaten zurückgreifen zu können und das Rad nicht neu erfinden zu müssen.
Die eigentliche Kandidatenauslese und damit die eingesetzten Methoden hängen von den Anforderungen ab. Assessment Centers bieten im Ergebnis einen gewissen Überblick über die Kandidaten. Je mehr es darauf ankommt, ob die „Chemie“ stimmt, ob jemand zum Unternehmen passt, umso mehr werden ausführliche Interviews mit unterschiedlichen, voneinander unabhängigen Gesprächspartnern aktuell.
Talente werden aber nicht nur extern gewonnen. Ein sorgfältig ausgelesener interner Talent-Pool leistet wichtige Dienste bei der Nachfolgeregelung und bei überraschend auftretenden Vakanzen.
Talente entwickeln
Wie Talente entwickelt werden, hängt stark von der Art des Geschäfts, dem Selbstverständnis und dem Zeithorizont ab, mit dem gearbeitet wird. Auf der einen Seite stehen herausfordernde „Stretch“-Aufgaben, auf der anderen Seite Förderprogramme, die Spezialisten systematisch auf neue, spezielle Führungsaufgaben vorbereiten.
Unabhängig davon, ob ein neuer Mitarbeiter eher ins Wasser geworfen oder an der Hand genommen wird, entscheidend ist ein fortlaufendes valides Feedback, um Lernfortschritte zu steuern und abzusichern.
Talente vervielfältigen
Eine lernende Organisation zielt darauf ab, dass sich die außerordentlichen Kompetenzen einzelner zu einer Fähigkeit des Unternehmens vervielfältigen. Das beginnt schon damit, dass derartige Talente auf ihr Umfeld eine gewisse Sogwirkung ausüben - man kann sich eine Menge abschauen.
Interne Paten, Coaches, Mentoren, Berater und Dozenten sind weitere Alternativen, um Talent im Unternehmen zu organisieren. Gerade in Organisationen, die davon leben, neues Wissen in marktfähige Innovationen umzusetzen, spielt der interne Austausch, der Erfahrungs- und Wissenstransfer eine entscheidende Rolle - egal ob das offiziell organisiert oder mehr aus dem Hintergrund sensibel unterstützt wird.
Talente binden
Talente im Haus zu binden bedeutet, gute Leute gegen Abwerbung und (vorübergehende) Unzufriedenheiten zu immunisieren. Es geht also bei talent retention nicht darum, dass sich alle Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden fühlen.
Zu den populären Bindungsstrategien zählt der Einsatz von mehr Geld. Das kann helfen, lässt aber evtl. außer acht, dass ganz andere Faktoren wie eine spannende Arbeit, ein gutes Klima oder der unbürokratische Zugriff auf Ressourcen darüber entscheiden, ob sich jemand mit der Aufgabe, dem Vorgesetzten und dem Unternehmen identifiziert.
Unter TM-Aspekten kommt es darauf an, dass die richtigen Leute ihre Erwartungen mit dem betrieblichen Angebot an Bindungsstrategien weitgehend in Einklang bringen können. Voraussetzung: Die aktuellen Erwartungen sind bekannt.